OKR als neues Managementsystem 

Die neue Manage­ment Metho­de OKR “Objec­ti­ves and Key Results” – also Ziele und Schlüs­sel­er­geb­nis­se – Ist das die neue Wun­der­waf­fe von moder­nen Führungskräften?

Agile statt Wasserfall

Die gro­ßen Unter­neh­men im Sili­con Val­ley, wie Alpha­bet (Goog­le), haben es ein­ge­führt. Seit kur­zem fin­det das Prin­zip auch in Deutsch­land Anhän­ger. Viele Kon­zer­ne haben inzwi­schen schon agile Arbeits­struk­tu­ren ein­ge­führt. Bei der stra­te­gi­schen Pla­nung und Ziel­ver­ein­ba­rung herrscht jedoch meis­tens noch das Gegen­teil näm­lich das “Was­ser­fall­prin­zip”. Hier gibt der Chef seine Ziele ein­fach nach unten hin wei­ter. Eine Stu­die hat her­aus­ge­fun­den, dass so gegen Jah­res­en­de nur rund 27 Pro­zent der Mit­ar­bei­ter und 51 Pro­zent der Füh­rungs­kräf­te wuss­ten, wel­che Ziele sie ursprüng­lich für das Jahr ver­ein­bart hatten.

OKR als Lösung

Objec­ti­ves and Key Results (OKR) soll die Ziele des Unter­neh­mens mit denen des Mit­ar­bei­ters ver­bin­den und einen Fokus für die nächs­ten 90 Tage schaf­fen. Somit gibt es vier zen­tra­le Prin­zi­pi­en, die OKRs von den übli­chen Pla­nungs-und Ziel­set­zungs­sys­te­men absetzen:

• Fokus – bedeu­tet, dass pro Mit­ar­bei­ter und Quar­tal fünf Ziele und pro Ziel maxi­mal vier Schlüs­sel­er­geb­nis­se bestimmt wer­den. Das heißt zudem, dass OKR nur für stra­te­gi­sche Pro­jek­te und nicht das das Manage­ment des Tages­ge­schäfts her­an­ge­zo­gen wer­den soll.
• Par­ti­zi­pa­ti­on – heißt, dass min­des­tens 60 Pro­zent der Ziele und Schlüs­sel­er­geb­nis­se von den Mit­ar­bei­tern selbst vor­ge­schla­gen wer­den sol­len. Die Mit­ar­bei­ter brin­gen ihre OKRs ein und dis­ku­tie­ren diese mit ihrem Vorgesetzten.
• Trans­pa­renz – sagt aus, dass alle OKRs, von jedem Mit­ar­bei­ter im Unter­neh­men, öffent­lich bekannt sind. Diese Trans­pa­renz soll dafür sor­gen, dass sich die Mit­ar­bei­ter ein Bild von­ein­an­der machen kön­nen über ver­gan­ge­ne Leis­tun­gen, sowie gegen­wär­ti­gen und zukünf­ti­gen Prioritäten.
• Bewer­tung – der Ziele und Schlüs­sel­er­geb­nis­se in drei Schrit­ten. Zunächst wird jedes Schlüs­sel­er­geb­nis auf einer Skala von 0 bis 1 bewer­tet. Anschlie­ßend wird der Durch­schnitt berech­net, um so eine Bewer­tung zu jedem Ziel zu erhal­ten. Abschlie­ßend wird der Durch­schnitt der Ergeb­nis­se aller Ziele genom­men, um eine Gesamt­be­wer­tung für das Quar­tal zu erhal­ten. Der Bewer­tungs­vor­gang soll wenig Zeit in Anspruch neh­men und vor allem dem Mit­ar­bei­ter daten­ba­sier­tes Feed­back zu sei­ner Leis­tung geben.

Für wen ist OKR geeignet?

Die OKR Metho­de passt am bes­ten zu inno­va­ti­ven Unter­neh­men, die wach­sen wol­len und in dyna­mi­schen Bran­chen tätig sind. Die Größe des Unter­neh­mens ist hier nicht rele­vant. OKRs gehö­ren zu den wich­tigs­ten Punk­ten in Bezug auf die Beein­flus­sung von Ver­hal­ten und Leis­tung eines moder­nen Per­for­mance Managements.